※今からご紹介する事はあくまで一例です。そして20代の為の管理職基礎知識です！
20代のみなさん！
会社を経営する、または管理する上で、大事なことは何だと思いますか？
…それは、従業員を育成し、留まりやすいようにし、全てのパフォーマンスを最大にすることです。
ですが、これは大変難しいことです。
これが最善だ！と思われているやり方が正解だとは限らないこともあります。
平凡な管理者と優れた管理者との違いは一体どこにあるのでしょうか？
きっとあなたも管理職になる時が来ます。
もうなっている人もいると思います。
今から知っておいて損はないので一緒に見ていきましょう。
目次
1. 部下とは仲良くした方が良い
管理職になると、部下（特に直属の部下）とは親密な人間関係を構築するべきではない、と言われるのが一般的です。（何らかの処分や注意をする場合があるため）
ですが、よく考えてみてください。
人間関係が構築できていれば処分や注意をする前に、あなたの言動に耳を傾けてくれると思いませんか？
2. 対立している従業員たちの仲裁を絶対にしてはいけない
仲裁をする管理職の方が非常に多いですし、ついついやってしまいがちなのですが、これは、よかれと思ったことが裏目に出る典型的なケースです。
対立している本人同士での話し合いの場を設けず、自分でおさめようとして、管理職が人間関係の対立に巻き込まれてしまうケースはままあります。
このような問題にあなたが関わると、揉め事を大きくしてしまう結果になります。
無意味な派閥が生まれたりするのも、管理者が無理やり「仲裁」をすることが原因です。
これでは、かえって派閥争いがヒートアップしてしまいます。
もし、無理やり仲裁した管理者のあなたが異動や退職した場合、その部署はどうなると思いますか…？
管理者は仲裁するのではなく、あくまでも、対立者同士の話し合いの場を設けたり、改善策を提示する、ここまでに留めておきましょう。
3. 噂を鵜呑みにしない
伝聞や噂・風評など、本人以外から聞いたことは、99%の確率で不完全です。
大体の場合、都合の良いように解釈されていたりします。
管理者のあなたがそのような噂を詮索しても、確証となる情報は得られず、時間が無駄になるだけです。
それだけで終わるならいいのですが、あなたの「探偵ごっこ」や「犯人探し」を部下が真似して、オフィス内の生産性やモラルが損なわれ、大きな問題となります。
これは、噂のケースだけに限らず、何かしらの犯人探しはしない方が得策です。
組織全体が総監視状態に陥り、ひどいことになります。
4. レガシーを放置しない
レガシー社員（長年勤務しているが、現在の会社の状態に合っていない人）、
レガシー習慣（現在では効率が悪くなってしまった時代遅れの社則や伝統）、
を放置しておくのは決して有効な解決法ではありません。
人や伝統を思いやることは素晴らしいのですが、課題にはきっちりと正面から向き合いましょう。
レガシー社員をそのままの状態で放置したまま定年までいさせたり、意味のないレガシー習慣を行い続けていると、あなたの信頼、そして、チームの生産性が失われます。
事なかれ主義で放置することは悪影響です。
5.ハイパフォーマーは放置しよう
成績がトップまたは、トップ周辺なのに、よく遅刻したり、よく休む従業員がいる場合、勤務態度に腹を立てるのはやめましょう。（余程、目に余ることがある場合を除く）
ひいきと見なされる場合もありますが、その人が達成した成績でのひいきならば、部署の皆が一目置きますし、ライバル心や競争心を刺激することができます。
遅刻や休むこと以外にも、ハイパフォーマー達の行動はある程度自由にさせておきましょう。
抑圧しないことにより、自身はもちろんオフィス全体の効率が驚異的に上がります。
日本の会社の現状、よほど柔軟な会社ではないと難しいと思いますが、一応こんな方法もあることを覚えておいてください。
（時間はかかりますが、4を実行することで、会社の雰囲気が変わり、5が実行できる可能性もあります！）
6. ハイパフォーマーに時間を投資する
一般的に、成績が乏しい従業員との対話に時間を費やせと言われることは多いですよね。
それも大事ですが、対話が最も効果的で、あなたを有効に活かしてくれるのは、トップパフォーマー達です。
トップパフォーマー達に時間を投資することで、意欲を起こさせ、他社に引き抜かれないようにする効果があります。
5と6は引き抜きや転職防止のための唯一の方法です。
5は日本では難しい場合が多いですが、6は必ず実行してくださいね。
7. 強く訴えることも大事
褒めたり、ポジティブなフィードバック（意見）が良いとされています。
これはとても大事なことですが、強く訴えないといけない時もあります。
叱咤することで、業績をあげる能力が身についたりはしません。
ですが、部下が最善の努力をしていない時には効果的です。
叱咤は怒ったり当たり散らすことではない点に注意してください。
ここを履き違えていると最低な管理者と見なされます。
8. 不人気な仕事には自主的な参加を募ってみる
皆がやりたくないような仕事は、指名したり、連帯で順番にやらせるしかないと大半の管理職が思っています。
しかし、やりたい人を募集してみると、意外と関心を抱いてくれたり、その仕事にしかないメリット（たとえば自宅できる、定時より早く帰れるなど）に飛びついてくれたりします。
自主的に参加してくれた人のほうが、その仕事に対する関心度が高いので良いことしかありません。
9. 解雇はその人にとって最も思いやりのあることだと意識する
仕事がうまくいかない従業員は、ほとんどの場合、そのことを他者が知る前から自覚しています。
その状態を長引かせるのはその従業員にとっての思いやりとは言えません。
自尊心を傷つけたり、最悪の場合、ストレスで病気になることもあります。
優秀な管理者なら、自分に合ったやり甲斐を感じることができる仕事を探させてあげる、探してあげるべきです。
解雇＝非道ではありません。
その人のためを思っての行動ですから。
放置しておくのは本人にとっても辛いです。
もし、そのように思われているなら、ニュートラルな気持ちで物事を考えてみてください。
10. 自分の後継者候補をたくさん集める
できるならば、教育に時間がかかる人材ではなく、こちらが学ばせてもらえるような人材を雇いましょう。
どちらにせよ、部署にあなたのポストを問題なく引き継げる人がいたほうが、あなた自身の昇進は、うんと楽になります。
さらに、昇進が多いという評判が外部で広まれば、あなたの管理している部署・オフィスにハイパフォーマー達が集まってきます。
自分にばかり意識を向けるのではなく、従業員の一人一人に意識を向けてみましょう。
その人達に何が必要なのか？を考えてみましょう。
念の為、これらはあくまで一例です。
ただ、総じて言えることは、
尊敬される管理者は、一般的に見ると型破りだが、部下の人生に変化をもたらすことができる人です。
お互いにWin-Winな関係を目指していってください。
20代の若いパワーで一緒に頑張りましょう！
Writer:RICK